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充新鲜血液，问题就更大了……

“多在哪里？我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个部门吗？所以必须精简机构。

其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。

怎么办？就要建立退出机制。

其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。

不止是干部管理，好多方面都是这样。

我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。

只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”

“我插句话啊，”

赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。

但你要注意，就你说的45岁以上的干部，恰恰是公司的主力。

依照年龄退二线，对于公司是一个损失。”

“任何时候也做不到两全其美，只能两害相权取其轻。”

陶唐继续说，“因年龄退出现役的好处是明摆着的……你说的那种情况，可以变通处理，如果珍惜某些中层的专业能力，我们可以建立返聘制度。

把需要的人留下就是。

“现在我说说选人之难吧。

跟彭勇聊了几次，也从其他渠道做了些了解，我们目前的，或者过去执行的选人制度核心就是一把手。

基本是一把手说了算。

比如你老马是管生产的，发现基层有个好苗子，怎么办呢？主要就是向一把手推荐，努力说服一把手采纳你的意见。

是这样吧？当然，一把手可以从其他渠道发现人才，包括他的老婆子女。

这些所谓的后备干部交给组织部后，按照一把手的意愿完成所谓的考察，就上会了。

请你们回顾一下，有几个候选人是在考察中被刷下的？有几个上会的人选被否决？这就是问题的关键。

“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。

我想，他们都是想搞好红星的，他们都想把真正的人才选拔上来。

当然，对于人才的标准不同，有的领导可能更看重对自己的态度，我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的，极容易被蒙蔽。

“怎么办呢？我认为就需要在体制和机制上做文章了。

大凡优秀的企业，必定有一套成功的人才选拔机制。

这方面我看了一些材料，主要的做法就是量化指标，把人才当做一件产品，把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来，划定权重，评分打分，扩大知情面，让更多的人参与到人才选拔中来。

我不是要让群众说了算，党管干部的原则是不能变的。

但一个干部，如果群众不买账，谁敢相信他能做好工作？这方面我是有教训的，当年在盛东就遇到过这种情况，一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦，群众抵触情绪很大，让我后悔的很。

这个人，特点就是唯上，眼睛只盯着领导，总是揣摩领导的意图，总能说出领导喜欢的话，但到了实际的工作中，却没有什么办法，夸夸其谈而已……有时候，我们这些人看到的，和群众看到的是不一样的……

“陶总，我说说我的看法，不一定对。”

马光明看陶唐停下，于是接话道，“首先我赞同你改革选人的思路，但一口吃不成个胖子，恐怕还要一步步来。

正如你说的，千万不能翻烙饼。

红星在人事管理上是有教训的，当年曾搞过压缩机关人员的改革，又是评议，又是考试，折腾的很凶。

最后压掉百十人，这些人还分不下去，一部分人跑到了技术口吃起闲饭来，我记得光是技术部的档案室就分去十几个，成了笑柄。